◇コンサルティングやシンクタンクでは認知力が何よりも大切な能力
数十人もの人材を抱える組織をまとめる。その規模になると、多様な特性や思考、認知力を持つ人材がいることに気付きます。年齢、スキル、嗜好が同じであっても、認知力は大きく異なります。物事の見方が狭い人や偏った考え方をする人もいれば、物事を広く捉えてバランスよく考える人など多種多様です。
コンサルティングやシンクタンクで働く上で、認知力が非常に重要だと思います。自分自身の立場、周囲との関係、求められているタスクや品質などを理解することが求められます。これを理解できない、理解しようとしない、必要だと認識できない人は問題です。それができないとコンサルティングやシンクタンクの仕事は成り立ちません。
細かな作業スキルなどは、重要度が低いことに気付きます。スキルは後からでも磨くことができます。問題は認知力です。正しく、現状を理解できるかどうか、それを自分ごととして考えていけるかどうかです。
◇しっかりとした認知力がないと不幸な将来を招く
この能力がない人は、自分都合で作業量の上限を設け、その理由を自己正当化しようとします。近年の働き方改革の流れもあり、この無茶苦茶な論理が通ってしまうことが増えています。組織にとっても、そして本人にとっても、本当に不幸な将来を招くだけです。
このような人材とどこまで関わるべきか、悩むところです。適切に指導することがこれまで重要であると感じてきましたが、下手をすると変に訴えられるリスクがあり、その労力を捻出するのも難しくなっています。どうしたものか…。
◇認知力のある人材とそうでない人材との比較実験
そこで考えたのが、職場の組織を一つの実験フィールドとして捉えることです。認知力のある人材と、そうでない人材。それぞれの影響を変えてみるのです。優れた人材には適切に指導し、将来の能力を最大限に引き出せるよう支援します。一方、向上心がない人材には、そのままの状態で。
２～３年後、結果はどうなるでしょうか？後者の人材は、この実験を通じて変わる可能性があるのでしょうか？自ら認識を改め、成長のきっかけを得られるのでしょうか。私たちはその結末に注目しています。
Experimenting with Organizational and Personnel Management
Managing an organization with dozens of staff members. As the scale grows to this extent, one realizes that there are truly diverse individuals in terms of characteristics, thinking patterns, and cognitive abilities. Even if individuals share attributes like age, skills, and preferences, their cognitive abilities can vary significantly. There are those with narrow perspectives, biased approaches, and, conversely, those who consider things broadly and think in a balanced manner.
I believe that cognitive ability is the most critical aspect of working in consulting firms or think tanks. Understanding one’s position, relationships with others, required tasks, and expected quality are crucial. Personnel who do not understand, do not attempt to understand, or do not recognize the necessity of understanding are problematic. While this might vary from person to person, if one cannot do this, they cannot survive in consulting firms or think tanks.
I notice that meticulous skills and the like are of secondary importance. Skills and the like can be improved later. The issue lies in cognitive ability. Can one understand the current situation correctly? Can one think about it thoroughly as if it were their own issue?
People lacking this ability tend to set a limit on the amount of work based on their own convenience and try to justify it with their own reasons. With the recent trend of workstyle reforms, this irrational logic often prevails. It’s frustrating because, for both the organization and the individual, stretching the timeline ultimately leads to an unhappy future. People without cognitive ability fail to comprehend the necessity of understanding in the first place.
I struggle with how far to engage with such personnel. I have felt that providing appropriate guidance is crucial, but there is a risk of being sued for negligence, and it has become difficult to allocate the effort needed for that. What to do…
So, I came up with an idea: to perceive the workplace organization as an experimental field. There are effective and ineffective personnel. We would vary the impact on them like an AB test. For competent individuals, we would provide proper guidance and support to maximize their future capabilities. On the other hand, for individuals not doing well, we would leave them as they are unless their recognition changes, to some extent.
What will be the result after 2 to 3 years? Is there a possibility that the latter group of individuals can transform through this experiment? Can they change their recognition and find a catalyst for growth? We are keenly watching the outcome.
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