組織における人材の評価は、どのようにして決まるのだろうか？

民間企業などの組織の中で、人材はどのように評価されるのであろうか？社会人として活動する人であれば、多くの人が疑問に思うところであろう。例えば、自分自身で作ったアウトプットが認められる、営業成績などが組織から求められる基準以上であるなど、わかりやすい基準というのものあるのかもしれない。

しかし、こうしたわかりやすいもの以外の評価基準の方が圧倒的に多いのも確かである。それであるが故に、不明瞭な基準で評価せざるを得ない点も多く、ブレが生じてしまうのは仕方がないということなのだろうか。

いわゆる評判や印象というものもあるである。評判とは何か？一緒に仕事をしていてスムーズであるとか、ストレスがない、安心感があるなどが挙げられる。これは人と人とが協働する中では非常に重要な基準であるものの、それはその個々の人々の間での関係性の中でないとなかなか感じられないことでもある。

そうなのである。その関係性でないと表現できず、第三者が理解するのは難しいという側面がある要素が評価に大きくブレを生じさせているのである。

逆に、このような見えにくさがある要素のために、本当はダメなのに、評価されてしまう、もしくは良くないと言われなくてはいけないのに、スルーされて、結果として評価されてしまう人材も多い。

ダメなところがダメと言われずに、そのまま温存されてしまうのが今の日本にはある。その歪みは、全ての組織の中の人材に、薄く広く負担を強いることになる。そしてそのボリュームが、一つ一つは小さくても、積分するととうとう無視できるレベルではなくなってきているのが今の日本なのではないのか。

どこかで、閾値を超えてしまう時が来るのではないだろうか。それはいつかはわからないが、このまま単調にそれが続くと、どこかで閾値を超える。それまでに、第二の道を見つけておくことが求められるのかもしれない。